CUANDO EL LUGAR DE TRABAJO ES TAMBIEN UN LUGAR DE TORTURA

Aunque el Mobbing puede parecer otro  tema de moda de la psicología organizacional, al evaluar el significado del  termino nos damos cuenta que está vigente en nuestros ambientes de trabajo, con consecuencias que aun no se calculan, ya que se presenta como una especie de fantasma inespecificado que muchos hemos sentido  cuando   una serie de circunstancias  ajenas a nuestra voluntad y a nuestro control nos hacen percibir  el  lugar de trabajo como un lugar de tortura.  El termino MOBBING  se le adjudica al psicólogo Sueco Heinz Leymann, quien lo deriva del verbo To Mob, entendido como “regañar, atacar, maltratar, asediar, acosar en masa”. Hacia 1993, Leymann definió Mobbing como un comportamiento negativo, a causa del cual una persona  es objeto de acoso, y ataques sistemáticos y recurrentes por parte de sus compañeros o superiores jerárquicos, durante un periodo prolongado, de modo directo o indirecto y cuyo objetivo es anular totalmente a la víctima, para conseguir a mediano o largo plazo, que abandone la empresa, recortando su capacidad de comunicación e  interacción con los compañeros, dañando su reputación y dirigiendo contra él críticas y mentiras sobre su trabajo e incluso acerca de su vida privada. ” [1]

El Mobbing es un  deliberado maltrato moral, verbal y en ocasiones físico,  que recibe un trabajador, que hasta entonces había evidenciado un adecuado e incluso sobresaliente  desempeño, con el cual se  busca desestabilizarlo y minarlo emocionalmente para finalmente  eliminarlo de  la  organización. La intensidad del acoso puede variar desde agresiones sutiles,  como restringir el saludo o las comunicaciones elementales, enviar comunicados “inocentes” que le recuerdan  a la víctima algunas limitaciones de su cargo, divulgación de rumores sobre su comportamiento, magnificación de los errores triviales, hasta conductas abiertas como agresión verbal, anónimos insultantes, saboteo de su trabajo.  Las causas del Mobbing pueden ser muy variadas, sin embargo  puede adjudicarse a intenciones de cubrir deficiencias por parte del acosador, distrayendo la atención sobre la víctima, quien generalmente  será  una persona más competente, más calificada y con niveles de desarrollo más altos, lo que desde la perspectiva del acosador resulta amenazante.  Dado que no puede “derrotar”  a la víctima en el plano profesional, el acosador se vale de procedimientos poco convencionales para minar su imagen ante la organización, para lo cual utiliza  su influencia sobre otros para “organizar”  el ataque en masa.

Para que se configure el  acoso  deben presentarse  cuatro elementos característicos:  la presencia de un perseguidor  con  la suficiente autoridad  para movilizar las dinámicas grupales de acoso; la tolerancia del resto del personal,  que aunque conscientes del abuso,   se abstienen de intervenir, ya sea por complicidad o para evitar  represalias; la presencia del miedo o sentimiento de impotencia de parte de la víctima y La previa descalificación de la víctima por parte del acosador,  lo que justifica la crueldad, llevando a pensar tal vez la víctima se merece lo que le pasa.

El proceso generalmente atraviesa por cuatro fases descritas claramente por leymann  (1996):

1. Inicio del aislamiento a través de las negativas a comunicarse con la víctima, se le niega el saludo, se le excluye de actividades de grupo, o se le aísla en sus comunicaciones de tipo laboral. La víctima empieza a reflexionar sobre sus propios errores y a autoculparse, lo que  tiende a producir trastornos del sueño e ideación recurrentes.
2. Se consolida en aislamiento y se incrementa la intensidad del acoso con estrategias mas directas, como la difamación mediante la circulación de rumores, magnificación de los errores, bromas, injurias y comentarios mal intencionados expresados en espacios en los cuales pueden causa mayor daño, y casi siempre en ausencia de la víctima, cuya imagen comienza a decaer ante la organización, lo que de cierto modo justifica la acción de acosador.
3. Se inicia la espiral del acoso: cualquier intento de defensa de la víctima  solo logra confirmar lo que se dice de ella, lo que termina por inmovilizarla. Busca ayuda en algunas personas con influencia en la organización cuyas respuestas pueden ser de acogida pero inoperantes, comienzan los primeros sentimientos de rechazo y de marginación; y su salud de  empieza a verse afectada.
4. Se produce la huida o la  destrucción de la víctima, que puede materializarse  en su decadencia emocional o profesional, renuncia o despido de la compañía.

Entre las causas del acoso pueden  anotarse fenómenos de discriminación hacia una persona física o psíquicamente débil o distinta en términos de raza, sexo o religión, sin embargo  el origen mas   común del fenómeno es  la rivalidad profesional  y el afán por conservar la posición de poder frente a un compañero con un  perfil mas alto. Puede tratarse también de un estilo de dirección empresarial cuyo objetivo es deshacerse  de un empleado que se ha tornado molesto, forzando el abandono “voluntario”, evitando los compromisos económicos que significa  despido legal.

La víctima generalmente se trata alguien  competente  en su trabajo, con alta autoestima y características personales sobresalientes, por lo cual  pasa de ser un empleado común  a ser percibido por el acosador  como su  competencia. El Psicólogo Iñaki Piñuel citado por Perez, (2001) anota que el acosado responde generalmente a las siguientes características: “Elevado nivel de ética, honradez, rectitud y alto sentido de la justicia; autónomo, independiente y con iniciativa; alta capacidad profesional, suele haberse destacado por su brillantes en etapas anteriores; es popular entre sus compañeros  con capacidad de liderazgo que cuestiona  el orden jerárquico[2].

En cuanto al perfil del acosador,  algunos estudios atribuyen rasgos patológicos  (Irigoyen, 2001; Piñuel, 2001), llegando incluso  a consolidar  un perfil psicológico con las siguientes características:

• Falta de empatía, centrados en sí mismo, le falta humildad para enriquecerse y aprender de los demás;  Le atemorizan las capacidades de quienes los rodean.
• Irresponsables y carentes de sentimiento de culpa que se defienden mediante mecanismos de proyección y de negación de la realidad.
• Mentira compulsiva y sistemática, se hacen pasar por víctimas. Son impostores,   sus mentiras son tan grandes que las víctimas se suelen quedar desconcertadas  inmovilizadas para  responder.
• Encanto personal: esta capacidad de seducción está muy relacionada con su forma de mentir, generalmente tendrá un aspecto físico agradable e impecable.
• Estilo de vida parasitario,  Suele usar su encanto personal y relaciones sociales para ascender o consolidar posiciones.
• Rasgos de paranoia, cuando ataca  pretende protegerse, se hace percibir por los demás como víctima de la persona  a quien atacan.

En la relación con las consecuencias, este fenómeno organizacional  se caracteriza por los elevados costos humanos, económicos y sociales, y cuyos indicadores más relevantes se pueden concretar en  la pérdida de potencial profesional de los colaboradores, un daño difícil de reparar en el estado de salud de la víctima, un probable deterioro de sus relaciones personales y familiares, y un gran costo de asistencia médica  y económica para la organización.

Para los gestores de Recursos Humanos es fundamental un conocimiento detallado del fenómeno,  ya que es nuestro imperativo ético diseñar ambientes de trabajo, en los cuales las personas puedan expresar de manera libre las situaciones inconfesables que encierra el mobbing, teniendo la seguridad que hallarán  apoyo. Algunas de las opciones de prevención contra este tipo de riesgo son la denuncia publica del acosador;   mantener un contacto directo  en un clima de confianza  con todos los niveles de la organización;  el uso frecuente de instrumentos de monitoreo (diagnostico de clima laboral, medición de cultura corporativa, encuestas de opinión,  evaluaciones de 360º) y una gestión fundada en valores y ética del trabajo.

Algunos síntomas de acoso pueden ser las quejas reiteradas sobre un trabajador  y  denuncias de incompetencia sin fundamento por parte de su  jefe, asignación de turnos arbitrarios, solicitud para realizar procesos disciplinarios con poco o ningún sustento real,  deterioro sistemático del la imagen del empleado antes considerado competente, incapacidades sin causa comprobada y generalmente diagnosticada como estrés. Debemos estar alerta para no convertirnos   por desconocimiento, en cómplices y gestores de climas de trabajo  en donde campea en acoso como sistema no oficial  de reducción de personal.

A raíz de la nueva ley sobre acoso laboral en el país (Ley 1010 del 23/01/06) las empresas han sido obligadas a establecer estrategias tendientes a prevenir y corregir aquellas situaciones consideradas como acoso y que antes eran lugar común en muchos ambientes de trabajo.

 BIBLIOGRAFIA

BARBADO, Patricia. El acoso psicológico en el ámbito laboral, Mobbing. (via Internet) http//www.iqb.es/psic/uai.ht

BARON, Miguel; MUNDUATE, Lourdes y BLANCO, Maria José.  La espiral del Mobbing.  (2002).  (Vía Internet).  http:/ /www.acosomoral.org/acos4.htm.

DIAZ, Cecilia.  ¿Qué es el Mobbing?-artículo.  (Octubre 2000).  (Vía Internet).  http:/ /www.comentarios-de- libros.com/psicología/trabajos/Moobing.htm.

EDREIRA, Maria José.  Fenomenología del Acoso Moral.  (Noviembre 2002).  (Vía Internet).  http:/ /www.acosomoral.org./acos19.htm.

ESPIRICUETO, Maria.(2003)acoso laboral(vía Internet)www.sapiens.com

HERNÁNDEZ HENRÍQUEZ, Fabián, Mobbing: Acoso moral en el derecho laboral. Actualidad laboral y seguridad social (Revista). Pág. 10. Ed. Legis. Bogotá – Colombia, Dic. de 2004. Emisión N^o 121.

Revista Actualidad Laboral y Social, Articulo Mobbing – Acoso Moral en el derecho Laboral, Pág. 1015.

PIÑUEL, Iñaki. Mobbing, la lenta y silenciosa alternativa de despido. 2001 (Vía Internet) http://www.mobbing.nu

PÉREZ, JOSÉ Luís. Importando palabras. Mobbing, maltrato psicológico en el trabajo. Estudios empresariales (Revista). Pág. 42. Editado por la Universidad de Deusto – San Sebastián. Enero de 2001. Emisión N^o 105

[1] HEINZ, Leymann.  (l980). citado por LÓPEZ, Martín. (2002).

[2] Piñuel, Iñaki. Mobbing, la lenta y silenciosa alternativa al despido (2001)