Muchas de las preguntas que escuchamos de nuestros clientes se refieren a la relación entre la edad y antigüedad de los empleados con la actitud hacia su trabajo, por ejemplo, ¿Por qué las personas más antiguas en la empresa parecen menos motivadas o más resistentes a implementar cambios?, ¿Por qué una persona que ingresa muy joven y entusiasta pierde rápidamente su motivación y vuelve complicada y difícil de manejar? Para poder responder a estas inquietudes les invitamos a reflexionar acerca del ciclo vital, sus necesidades y prioridades, y la manera como este se relaciona con el trabajo.

A partir de muchas conversaciones, entrevistas formales y confidencias de nuestros clientes, podemos atrevernos a hacer algunas generalizaciones acerca de las distintas etapas de desarrollo que los empleados, con una formación académica técnica o profesional afrontan en relación con el trabajo:

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Si desde la gerencia tomamos en cuenta estas características generales, podremos comprender por qué algunas personas parecen no ser tan efectivas como quisiéramos. Si nos guiamos por estas etapas, podríamos hacer algunas conclusiones:

Si en la primera etapa, la empresa no satisface las necesidades del empleado, es el momento de buscar sin mucho temor; si la empresa ofrece un salario competitivo y un contrato estable es posible que el empleado se quede, aunque no esté del todo satisfecho.

Entonces… ¿cuál es la solución?, comprender que las personas tienen distintas necesidades dependiendo de la etapa del ciclo vital que estén atravesando; aspectos como el tipo de trabajo, el estilo de liderazgo, el esquema de compensación, el nivel de responsabilidad y la posibilidad de participar y utilizar las propias habilidades, son determinantes para mantener un adecuado nivel de motivación. Sin embargo es común encontrar que nuestros gerentes quieren que una persona de 25 o menos asuma con suficiencia, un nivel de responsabilidad por encima de su experiencia, conocimiento o habilidad, solo porque acepta salarios más bajos; o que una persona de 40 o más años siga obedeciendo órdenes de manera ciega sin mayores espacios para opinar o disentir. Así encontramos empresas muy inestables con niveles de calidad muy bajos, porque sus líderes son demasiado jóvenes, inmaduros y mal pagados, o empresas que teniendo muy bajos niveles de rotación son “viejas”, poco innovadoras, con personas “resignadas”.

Conformar equipos de trabajo más efectivos, exige de la gerencia la comprensión de estas necesidades vitales y la creación de contextos organizaciones que las satisfagan, para lograr que cada persona siga aportando sus mayores fortalezas en cada una de las etapas.

MARIA ISABEL MARTINEZ MUNAR

Consultora en Desarrollo Organizacional y Gestión Humana.