Muchas de las preguntas que escuchamos de nuestros clientes se refieren a la relación entre la edad y antigüedad de los empleados con la actitud hacia su trabajo, por ejemplo, ¿Por qué las personas más antiguas en la empresa parecen menos motivadas o más resistentes a implementar cambios?, ¿Por qué una persona que ingresa muy joven y entusiasta pierde rápidamente su motivación y vuelve complicada y difícil de manejar? Para poder responder a estas inquietudes les invitamos a reflexionar acerca del ciclo vital, sus necesidades y prioridades, y la manera como este se relaciona con el trabajo.
A partir de muchas conversaciones, entrevistas formales y confidencias de nuestros clientes, podemos atrevernos a hacer algunas generalizaciones acerca de las distintas etapas de desarrollo que los empleados, con una formación académica técnica o profesional afrontan en relación con el trabajo:
INICIO DE LA VIDA LABORAL (entre los 20 y 25 años): En esta etapa priman la necesidad de aprender, de ser reconocido y aceptado, generalmente la persona aún no tiene compromisos familiares, está soltero y quiere mejorar su nivel de formación y su experiencia, por ende sus ingresos, para independizarse o formar su propia familia. Tiene mucha energía y muchas expectativas sobre su empleo y empresa, puede realizar trabajos operativos y tolerar largas jornadas, requiere un líder que lo acompañe y lo guíe, que sea paciente y que esté dispuesto a corregirlo y un ambiente de trabajo que le genere confianza y le permita explorar sus habilidades.
ETAPA DE ESTABILIZACION (entre los 25 y 30 años): En esta segunda etapa, ya la persona ha acumulado una experiencia importante, es más autónoma, ha logrado una mayor madurez emocional, generalmente ya estará casada, ha tenido su primer hijo; por lo anterior, sus prioridades cambian de manera importante, quiere más tiempo para su familia, o tal vez está cursando su segundo ciclo de formación profesional. Su necesidad laboral más sentida es que sus logros sean reconocidos, tener un primer ascenso y que las mejoras se reflejen en sus ingresos y en su calidad de vida, quiere participar y opinar.
REDEFINICION DE METAS Y PRIORIDADES (después de los 30) En esta etapa pueden darse eventos críticos en la vida, como una separación o cambio de carrera. Ya se han adquirido compromisos económicos significativos; se tiene mayor madurez, más claridad sobre gustos e intereses. En su vida laboral requiere estabilidad, posibilidad de logros más significativos, sin embargo el trabajo ya no es la prioridad, se están construyendo o reconstruyendo otros espacios vitales importantes, quiere aportar en temas significativos, integrar la toma de decisiones y que su experiencia sea tomada en cuenta.
CONSOLIDACION DE LAS EXPERIENCIAS VITALES (después de los 40 años) Con mayor madurez, con los hijos adolescentes que demandan atención o plantean mayores retos, se tienen mayores compromisos económicos, la persona comprende que definitivamente el trabajo no es la prioridad, quiere fortalecer sus lazos familiares o afectivos, ha disminuido el afán de protagonismo; compartir su experiencia, entrenar a otros puede ser gratificante y el trabajo operativo fuerte ya no le atrae, ya no tolera de buen grado largas jornadas de trabajo; desea mayor participación en toma de decisiones críticas y ya conoce suficientemente el trabajo como para reclamar mayor autonomía.
Si desde la gerencia tomamos en cuenta estas características generales, podremos comprender por qué algunas personas parecen no ser tan efectivas como quisiéramos. Si nos guiamos por estas etapas, podríamos hacer algunas conclusiones:
Si en la primera etapa, la empresa no satisface las necesidades del empleado, es el momento de buscar sin mucho temor; si la empresa ofrece un salario competitivo y un contrato estable es posible que el empleado se quede, aunque no esté del todo satisfecho.
Si el empleado entra a la segunda etapa poco satisfecho con las condiciones de su empleo, será menos probable que se retire por que los compromisos económicos le obligarán a asegurar sus ingresos.
Cuando una persona pasa de los 35 años habrá acumulado 10 o 12 años de antigüedad que ya no se abandonan tan fácilmente, tendrá muchas más responsabilidades que le obligaran a permanecer en su empleo.
Y definitivamente si llega a los 45 años en el mismo empleo, aunque no esté satisfecha, lo más probable es que no se vaya.
Entonces… ¿cuál es la solución?, comprender que las personas tienen distintas necesidades dependiendo de la etapa del ciclo vital que estén atravesando; aspectos como el tipo de trabajo, el estilo de liderazgo, el esquema de compensación, el nivel de responsabilidad y la posibilidad de participar y utilizar las propias habilidades, son determinantes para mantener un adecuado nivel de motivación. Sin embargo es común encontrar que nuestros gerentes quieren que una persona de 25 o menos asuma con suficiencia, un nivel de responsabilidad por encima de su experiencia, conocimiento o habilidad, solo porque acepta salarios más bajos; o que una persona de 40 o más años siga obedeciendo órdenes de manera ciega sin mayores espacios para opinar o disentir. Así encontramos empresas muy inestables con niveles de calidad muy bajos, porque sus líderes son demasiado jóvenes, inmaduros y mal pagados, o empresas que teniendo muy bajos niveles de rotación son “viejas”, poco innovadoras, con personas “resignadas”.
Conformar equipos de trabajo más efectivos, exige de la gerencia la comprensión de estas necesidades vitales y la creación de contextos organizaciones que las satisfagan, para lograr que cada persona siga aportando sus mayores fortalezas en cada una de las etapas.
MARIA ISABEL MARTINEZ MUNAR
Consultora en Desarrollo Organizacional y Gestión Humana.
