¿Un solo proceso, dos procesos relacionados, dos procesos distintos e independientes?

Maria Isabel Martinez Munar

A partir de la década de los 60 en el ámbito organizacional, se popularizo el uso del concepto de Competencia para sustituir conceptos como  Aptitud, Habilidad o Destreza, que resultaron insuficientes para describir los requerimientos para que un empleado fuera considerado apto en el desempeño de su trabajo. En la actualidad, la mayoría de las empresas incluye en alguna medida este concepto en su gestión de personal, ya sea por la adopción de un modelo integral de gestión, o bien al incluirlo de manera parcial en algunos subprocesos.  Es común sin embargo, encontrar cierta confusión, no solo en los líderes del área de gestión humana y gerentes, sino incluso en algunos consultores, acerca de los limites de la evaluación de competencias y la evaluación del desempeño; muchos dudan acerca de si estos dos procesos se cruzan o incluso, si se trata del mismo proceso o de dos procesos independientes.

Para dar claridad sobre este tema, nos basamos en nuestra experiencia con algunas empresas que realizan una gestión integral y que logran resultados positivos con la implementación de modelos de   competencias.

En primer lugar, debemos enfatizar que el modelo de competencias, como cualquier enfoque que se adopte para gestionar a las personas, debe estar integrado a la estrategia de la empresa. Por lo tanto, este análisis inicia en el Plan estratégico,  para hacerlo más completo y comprensible.

Al definir su Plan Estratégico, un equipo directivo debe establecer claramente los objetivos y los indicadores que permitan medir su avance; estos objetivos se materializan en planes, programas  y proyectos específicos, en lo que suele llamarse el Plan Táctico, él cual a su vez se detalla en un Plan Operativo al definir los procesos, procedimientos, y finalmente las responsabilidades individuales; en cada una de estas fases se deben tener los indicadores que permitan su evaluación.

Es en este punto del proceso administrativo en el que aparecen las personas,  como sujetos  dinámicos de la gestión, con un potencial de desempeño al momento de ser seleccionados y con un desempeño real una vez contratados, con la responsabilidad de ejecutar la estrategia.

Recordemos que el concepto de Competencia, es por definición un concepto dinámico; las competencias de una persona se enriquecen en la medida en que desempeña su trabajo, ya que cada nueva realización es una oportunidad de perfeccionamiento de su competencia, por lo tanto, Competencia  y Desempeño no pueden tratarse como procesos independientes. Aunque no son lo mismo, están estrechamente ligados dentro de la gestión.

Las competencias representan la capacidad de desempeño de una persona en determinada actividad;  nos dice lo que la persona sabe, lo que puede hacer y los elementos de personalidad asociados a sus  ejecuciones en esa actividad. Sin embargo, entre la competencia  y  el desempeño real parece haber un vacío y es allí donde se origina la confusión a la que nos referimos.   Son muchos los casos en los que una persona puntúa de manera sobresaliente en un proceso de selección y   sin embargo su desempeño real termina siendo muy  inferior a la expectativa.

Este vacío debe ser llenado  con elementos propios de la cultura organizacional. No basta con tener un nivel alto de competencias demostradas, para lograr el  desempeño esperado; es necesario además estar en el contexto adecuado.  Dentro de los elementos de ese contexto pueden anotarse: los recursos con los que cuenta el empleado para realizar su trabajo, la calidad de su líder y el equipo de trabajo, la calidad del entrenamiento, la claridad sobre los resultados que se esperan de él, el ambiente de trabajo y otras variables que no suelen tomarse en cuenta al momento de valorar el desempeño final.

En otras palabras, las competencias constituyen la base del desempeño, son indispensables pero no son suficientes; el desempeño final de una persona es la combinación de sus competencias con el contexto organizacional; pero si no se tienen las competencias necesarias, no es posible lograr un óptimo desempeño.

Entonces, no es lo mismo Evaluación de Competencias que Evaluación de Desempeño, ambos son parte del  mismo proceso de gestión.  Veámoslo de la siguiente manera:

1. Durante la selección se miden las competencias actuales del candidato, alineándolas con los requerimientos del cargo que va a ocupar y las responsabilidades del proceso al que este pertenece, y se establece un perfil de competencias con sus correspondientes brechas.
2. Durante la inducción, el empleado conoce con claridad sus funciones y responsabilidades, así como las expectativas acerca de su desempeño y los criterios con los que este será medido.
3. En el proceso de formación y entrenamiento, se refuerzan aquellas competencias que resultaron con brechas significativas en la selección, a la vez que se le forma en temas específicos técnicos de su cargo. Este debe es un proceso permanente en la gestión de la personas.
4. En la evaluación, se miden las competencias comparándolas con el perfil inicial; y se mide el desempeño real de la persona tomando como referencia los indicadores de resultado de su cargo; es indispensable hacer medición de ambos aspectos, ya que no ser así, el proceso queda incompleto. No basta con evaluar las competencias ya que estas no son suficientes para obtener el desempeño esperado, y no basta con medir solo los resultados ya que perderíamos la información crítica para orientar los procesos de formación que permitirían mejorarlos.  Este proceso de evaluación debe incluir siempre la realimentación oportuna al colaborador acerca de los resultados, dando la oportunidad para detectar elementos del contexto que están afectando negativamente.

Debemos entonces cambiar las ideas parciales de Evaluación de Competencias o Evaluación de Desempeño, que siguen siendo validas aunque incompletas,  por  la integración de ambas  en una GESTION DEL DESEMPEÑO, que involucra la gestión de las competencias (medición, evaluación periódica y mejora)  y la gestión de los resultados (definición y  medición).